Vielfalt als Chance für die Arbeitgeber in Rhein-Berg

Thomas möchte sich etwas Eigenes aufbauen und nicht rund um die Uhr für jemand anderen arbeiten. Tabea möchte einen Job, der ihr vor allem Spaß macht. Mareike wünscht sich einen Beruf, in dem Fairness und Gleichberechtigung Priorität haben. Leon ist sein Privatleben wichtiger als die Arbeit. Lena ist es wichtig, dass sie sich in ihrem Beruf weiterentwickeln kann. So unterschiedlich diese jungen Menschen aus dem Bergischen sind – sie haben alle etwas gemeinsam: Sie sind Teil der sogenannten Generation Z. Zum Teil noch in der Schule, in der Ausbildung oder im Studium ist es die Generation, die als Nächstes auf den Arbeitsmarkt drängt – die Generation von morgen. Kaum haben sich Arbeitgeber an die Generation Y gewöhnt, wird diese langsam von der Generation Z abgelöst.

„Mir ist wichtig, dass das Arbeitsklima gut und das Umfeld nett ist und es Weiterentwicklungschancen gibt. Der Arbeitgeber sollte loyal sein, wie ich es auch ihm gegenüber bin.“
Lena, 21 Jahre, Dekorateurin aus Bensberg

Die Generation Y ist geprägt von Umbrüchen in der Gesellschaft, für sie muss Arbeit Sinn machen. Man möchte etwas bewegen und ist auch überzeugt davon, dass man dazu in der Lage ist – entsprechend zielorientiert agiert die Generation Y. Die Generation Z scheint hingegen desillusionierter zu sein: Sie hat gesehen, dass Mitarbeiter sich für ihr Wohlergehen auch selber einsetzen müssen. Daher wird für die jüngste Generation Arbeit wieder mehr Mittel zum Zweck: Die Freizeit steht im Vordergrund. Zur Generation Z gibt es durchaus unterschiedliche Erkenntnisse und auch Definitionen: Sieht der Wirtschaftsexperte Christian Scholz, Professor an der Universität Saarbrücken, die Generation Z als homogene Gruppe, die sich durch einheitliche Attribute auszeichnet, entwirft die aktuelle Sinus-Jugendstudie ein vielfältiges Bild der jüngsten Generation.

Geboren ab 1995, ist die Generation Z als erste Generation komplett digital aufgewachsen. Die Jugendlichen sind Digital-Natives, sie leben die modernen Informations- und Kommunikationstechnologien von klein auf. Und sie haben ihre Vorgänger-Generationen genau beobachtet: Sie haben beruflichen Stress und Burn-outs gesehen. Und sie haben gelernt.

„Mir ist wichtig, etwas zu machen, das Spaß macht, mit einem Verdienst, von dem ich leben kann. Wenn ich Urlaub habe, habe ich Urlaub, das sollte getrennt sein, das ist mir wichtig bei einem Arbeitgeber. Ich bin bereit, bei wichtigen Projekten auch mal länger zu arbeiten, aber nicht jeden Tag. Man will ja auch noch was vom Leben haben.“
Tabea, 20 Jahre, Wirtschaftsstudentin aus Kürten

Prof. Christian Scholz hat sich ausführlich mit der Generation Z beschäftigt. Er sagt, die Generation Z habe für sich erkannt, dass ein Leben im Hamsterrad nicht zwangsläufig gleichzusetzen sei mit der großen Karriere. Die Folge ist laut Scholz ein striktes Trennen von Beruf und Privatleben und auch wieder eine größere Distanz zum Arbeitgeber mit ganz klaren Grenzen. Die Generation Z suche klare Strukturen im Berufsleben, feste Arbeitszeiten und lehne dementsprechend die gängigen Work-Life-Balance-Konzepte der Unternehmen ab. Für die junge Generation hätten sie doch eher größtmögliche Flexibilität der Arbeitnehmer zur Folge und das berge letztendlich die Gefahr, rund um die Uhr für das Unternehmen im Einsatz sein zu müssen, so Scholz. Die Generation Z wehre sich jedoch gegen jegliche Vermischung von Arbeitszeit mit dem Privatleben. Die Vertreter der Generation Z wollten sich ebenfalls im Job wohlfühlen, aber sie seien trotzdem darauf bedacht, pünktlich um 17 Uhr nach Hause zu gehen, um die Freizeit planen zu können. Der Wirtschaftsexperte stellt fest, dass die Generation Z damit gut fährt: Sie backe zwar kleinere Brötchen, sei auch mit einem kleineren Auto zufrieden und brauche keine exklusiven Urlaube, ist dafür aber zufrieden und vor allem mit sich im Reinen.

„Der Job ist wichtig, um Geld zu verdienen. Ich will aber nicht ständig am Wochenende arbeiten oder Überstunden machen -müssen. Ich kann mir nicht vorstellen, private Ereignisse wegen des Jobs zu -verschieben. Das Privatleben ist mir wichtiger.“
Leon, 17 Jahre, Schüler aus Kürten

Aber ist die Generation Z tatsächlich so homogen? Nein, sagt unter anderem die aktuelle Sinus-Jugendstudie und beleuchtet die junge Generation damit deutlich differenzierter als Christian -Scholz. Das Markt- und Sozialforschungsinstitut hat im letzten Jahr Interviews mit 72 Jugendlichen im Alter zwischen 14 und 17 Jahren geführt. Ergebnis: Die Jugendlichen gebe es nicht, vielmehr sei das deutliche Merkmal der jungen Generation ihre Vielfalt. Die Sinus-Forscher kategorisieren sieben Lebenswelten, denen die unterschiedlichen Jugendlichen angehören. Dabei beschreibt die Studie angepasstere Lebenswelten, wie eine „konservativ-bürgerliche“, geprägt von Bodenständigkeit und Pflichtbewusstsein. Aber auch eine „prekäre“ Lebenswelt: Die Jugendlichen aus dieser Lebenswelt fühlen sich laut Studie aufgrund ihrer sozialen Benachteiligung häufig ausgegrenzt und tendieren zu weniger angepassten Lebenszielen. Damit ähneln sie der Lebenswelt der „experimentalistischen Hedonisten“: Auch sie möchten Grenzen überschreiten, Regeln brechen und fürchten Routine. Ein geregelter Job hat in der Gedankenwelt dieser Jugendlichen wenig Platz. Als vorherrschende Lebenswelt beschreibt die Sinus-Studie aber die „adaptiv-pragmatische“. Leistungsorientierter, zielbewusst und anpassbar – so stellen sich die Jugendlichen dieser Lebenswelt dar. Dabei wollen sie aber weder anecken noch sich besonders hervorheben. Mainstream, nennen es die Sinus-Forscher und besetzen den Begriff durchaus positiv, so wie es auch die Jugendlichen selber tun. Der klare Lebensplan: Die jungen Menschen möchten einen Beruf, der ihnen Anerkennung bringt und ein geregeltes Einkommen. Auf größeren Luxus können sie aber verzichten.

„Mir ist wichtig, dass der Job Spaß macht und ich genug Geld verdiene. Dann bin ich auch bereit, länger zu arbeiten.“
Markus, 16 Jahre, Schüler aus Bensberg

So unterschiedlich die Jugendlichen sind, die die Sinus-Studie darstellt, die Generation rückt trotzdem enger zusammen. Die Jugendstudie macht deutlich, dass ihre Unterschiedlichkeit die Jugendlichen nicht trennt, sondern die Akzeptanz von gesellschaftlicher Vielfalt unter ihnen eher zunimmt. Viele greifen auf ein ähnlich stabiles Wertesystem zurück. Auch Hilfsbereitschaft sei sehr wichtig für die Jugendlichen, sagen die Sinus-Forscher. Es werde deutlich weniger nach Einheimischen und Zugewanderten kategorisiert, dadurch etabliere sich ein neues Miteinander, das bei vielen Jugendlichen bereits verankert sei.

Auch Wirtschaftsexperte Christian Scholz kann der jungen Generation durchaus Positives abgewinnen. Selbst wenn die Generation Z laut seiner Definition vermeintlich als weniger leistungsorientiert gilt, weniger Verantwortung übernehmen möchte und auch Führungsaufgaben häufig ablehnt – man kann doch einiges von ihr lernen: Für den Experten Scholz ist die Errungenschaft der Generation Z genau diese Abkehr von der Leistungsgesellschaft. Arbeitszeit ist auch Lebenszeit und es ist wichtig, sich im Job wohlzufühlen, das kann auch beispielhaft sein für Vorgänger-Generationen.

„Mir ist ein gutes Team wichtig und dass ich gerne arbeiten gehe. Geld ist mir nicht wichtig. Hauptsache, ich kann meine Grund-bedürfnisse decken. -Überstunden sind o. k., die mache ich gerade auch schon. Aber sie sollten schon ausgeglichen werden.“
Lara, 20 Jahre, angehende Erzieherin aus Bergisch Gadbach

Und wie geht der Arbeitgeber mit der Generation Z oder der Generation Vielfalt um? Es sei wichtig, in der Ansprache zwischen den Generationen zu unterscheiden und Kompromisse einzugehen, sagt Scholz. Mit offener Kritik zum Beispiel könne ein Vertreter der Generation Z nicht umgehen. Besser sei es, Arbeitsschritte kleinteiliger zu erklären, um den Nachwuchs in kleinen Schritten weiterzuentwickeln. Wichtig für Unternehmen scheint aber auch ein differenzierter Blick auf die junge Generation, um die Unterschiede und die Vielfalt der Jugendlichen zu verstehen und entsprechend individuelle Ansprachen zu finden. Denn es gibt ihn eben nicht – den einen Jugendlichen.

So werden hoffentlich auch die Schüler, Studenten und Azubis Lena, Tabea, Leon, Markus und Thomas irgendwann zu glücklichen Mitarbeitern und Kollegen.

„Ich möchte mir was Eigenes aufbauen und nicht von 8 bis 16 Uhr für jemand anderen arbeiten. Was Work-Life-Balance angeht: Wenn man das macht, was man mag, dann ist Work gleich Life. Aber wenn man angestellt ist, bekommt man kein Geld dafür, dass man abends um 22 Uhr noch eine E-Mail beantwortet – sonst ist es irgendwann ja nur noch Work und gar kein Life mehr.“
Thomas, 25 Jahre, angehender BWL-Student aus Bergisch Gladbach

Die punktRBW hat sich in Unternehmen im Rheinisch-Bergischen umgehört: Welche Erfahrungen machen Arbeitgeber mit der Generation Z und wie funktioniert die Zusammenarbeit mit den älteren Generationen? Auf der anderen Seite kommt die junge Generation selbst zu Wort und hat gegenüber der punktRBW deutlich gemacht, was ihr wichtig ist im zukünftigen Berufsleben. Wie funktioniert das Miteinander zwischen dem Nachwuchs und dem Arbeitgeber?

Die punktRBW hat versucht Antworten zu finden.


Die Generation Z in den Unternehmen:
selbstbewusst, doch engagiert und offen

Vier Betriebe im Rheinisch-Bergischen aus vier verschiedenen Branchen berichten von ihren Erfahrungen mit der Generation Z. Decken sich die Einschätzungen der Praktiker mit den Ergebnissen der wissenschaftlichen Studien?  punktRBW hat bei Personalverantwortlichen nachgefragt, wie sie junge Menschen in der Ausbildung und beim Karrierestart erleben.

Bei der Evangelischen Altenpflege Bergisch Gladbach haben im Herbst 14 junge Frauen und Männer ihre Ausbildung zur examinierten Altenpflegefachkraft begonnen. Das sind drei- bis viermal so viele wie in früheren Jahren. In einem Beruf, in dem der Fachkräftemangel allgegenwärtig ist und die Nachfrage der Jugendlichen immer geringer wird, ist die hohe Zahl der Auszubildenden für Einrichtungsleiter Peter Gauchel ein großer Erfolg. Im Gegensatz zu den Erkenntnissen der Forschung stellt er fest, dass junge Menschen gut vorbereitet in die Ausbildung gehen. „Sie wissen, worauf sie sich einlassen, und kennen das Aufgabengebiet. Und die Haltung, die dem zugrunde liegt: der Dienst am Menschen“, sagt Gauchel.

„Neue Strukturen im Unternehmen geschaffen“
Michelle Helmer, GKN Service International

Ein hohes Maß an Engagement – mehr als gemeinhin angenommen –, ein gesundes Selbstvertrauen und eine offene Kommunikation prägen das Bild: „Wenn die jungen Mitarbeiter etwas stört, dann sprechen sie es direkt an. Früher hat man sich eher zurückgezogen und es in sich hineingefressen. Krankheiten und Burn-out waren die Folgen.“

Eine verlässliche Dienstplangestaltung und ein roter Faden für die eigene Beschäftigung werden eingefordert und auch angeboten.  „Flexible Arbeitszeitmodelle führen dazu, dass es auch für denjenigen, der morgens nicht so früh aus dem Bett kommt, geeignete Schichten gibt“, sagt der Einrichtungsleiter.

Bei der Nutzung von EDV und Social Media brächten die Digital Natives den Einrichtungen viele neue Impulse, erklärte Peter Gauchel und bestätigt eine weitere Erkenntnis der Wissenschaftler: Auch bei der Evangelischen Altenpflege Bergisch Gladbach sei nach dem erfolgreichen Abschluss der Ausbildung bei vielen die Bereitschaft zu einem Wechsel größer als früher: „Deshalb bieten wir Möglichkeiten der Weiterentwicklung und der anknüpfenden Karriereplanung.“

Auch zahlreiche Zusatzangebote machen die Evangelische Altenpflege Bergisch Gladbach für junge Menschen zu einem attraktiven Arbeitgeber: Sport, Gymnastik, Yoga oder Kurse für Stressmanagement sind nur einige Möglichkeiten, die zur Motivation und Gesunderhaltung der Mitarbeiter beitragen.

„Azubis beginnen ihre Lehre und wollen Sachen machen, für die sie noch gar nicht die Fertigkeiten haben.“
Dirk Kiel, Friseurmeister

Mit dem Thema Fachkräftemangel hat es auch Friseurmeister Dirk Kiel in Wermels-kirchen zu tun. In seinem Salon mit neun Mitarbeitern bildet er gerne aus. Das gestaltet sich aber immer schwieriger: Noch vor 15 Jahren hatte der Friseur die freie Auswahl an Azubis, denn auf eine Lehrstelle kamen rund 40 Bewerbungen. „Heute bin ich schon froh, wenn ich ein bis zwei Bewerbungen bekomme“, sagt Kiel. Der Wermelskirchener brennt für sein Handwerk und gibt sein Wissen gerne weiter: „Wenn jemand diesen Beruf erlernen will, dann bin ich bereit, alles dafür zu geben. Wenn man mir aber eindeutig zeigt, dass das nicht so ist, dann lasse ich inzwischen lieber die Hände davon, weil ich sie mir schon zu oft verbrannt habe.“

Oft hat es Kiel mit Selbstüberschätzung bei der jungen Generation zu tun. „Die jungen Leute haben viele Videos und Bilder gesehen auf Youtube und Instagram und machen das dort Gesehene nach und meinen deshalb, sie könnten schon alles. Das Bewusstsein, dass ein Handwerk dahintersteckt, haben sie oft gar nicht.“

Diese Sichtweise hat häufig auch direkte Auswirkungen auf den Ausbildungsbetrieb: „Die Azubis beginnen ihre Lehre und wollen Sachen machen, für die sie noch gar nicht die Fertigkeiten haben. Man kann als Azubi nicht denken, dass man in einen Salon kommt und direkt am Kunden arbeiten darf“, bekräftigt Kiel.

Fehlende Sozialkompetenz – das ist für den Friseurmeister das grundlegende Pro-blem der Generation. Zur Begrüßung ein „Guten Tag“, zur Verabschiedung ein „Auf Wiedersehen“, mal die Türe aufhalten – alles Dinge, die Kiel bei der jungen Generation vermisst. „Aber die jungen Menschen können nichts dafür, weil ihre Eltern vergessen haben, es ihnen beizubringen.“ Natürlich gebe es Ausnahmen, sagt Kiel, „die landen aber häufig nicht im Handwerk.“

„Der Friseur kann Sie gut und toll in Szene setzen, Sie brauchen aber jemanden, der die Fachkompetenz hat, das zu erledigen, und das werden immer weniger.“ Eine Erfahrung, die Kiel auch als jahrelanger Prüfer bei den Gesellenprüfungen im Friseurhandwerk gemacht hat. „In den letzten Jahren der Prüfungen waren nicht viele dabei, die ich in meinem Salon hätte einstellen wollen. Die Denke ist häufig so: Note Vier reicht ja“, sagt Dirk Kiel. Da fehle dann auf Dauer die Fachkompetenz und das treffe am Ende den Kunden. Der Friseurmeister prophezeit: „Ein guter Friseur kann bald viel Geld verlangen!“

Das Problem von Friseurmeister Kiel, geeignete Auszubildende zu finden, hat man beim Automobilzulieferer GKN bislang nicht.

Das Unternehmen mit rund 180 Mitarbeitern am Standort Rösrath bietet Ausbildungen als Industriekaufmann/-frau, -Fachinformatiker/-in und Fachkraft für Lagerlogistik an. Die beiden Personalreferentinnen Alexandra Hennes und Michelle Helmer stellen aber fest, dass die Erwartungen von jungen Leuten an ihren Arbeit-geber heute höher sind als noch vor einigen Jahren. Sie bestätigen die Erkenntnisse der Studien, wonach ein gutes Gehalt und Entwicklungsmöglichkeiten ebenso wichtig sind wie die Vereinbarkeit des Beruflichen mit dem Privaten. Geregelte Arbeitszeiten, Flexi-bilität und Angebote wie Homeoffice hätten deshalb einen hohen Stellenwert. Demzufolge falle es zum Beispiel schwerer, offene Stellen für den Vertrieb im Außendienst zu besetzen. Trotzdem seien die Leistungsbereitschaft und die Identifikation mit dem Arbeitgeber hoch. Jung und Alt profitierten bei GKN voneinander. Die hohe IT-Affinität und das Bewusstsein für ein gesundes Arbeitsumfeld würden als besondere Pluspunkte der Generation Z wahrgenommen.  „Im Unternehmen bewegt sich etwas“, sagen Alexandra Hennes und Michelle Helmer. „Wir haben neue Strukturen geschaffen, auch wenn wir nicht auf alle Wünsche eingehen können.“

„Die Erwartungen an den -Arbeitgeber sind höher als noch vor einigen Jahren.“
Alexandra Hennes, GKN-Service International

Die ASLAN, Schwarz GmbH & Co. KG in Overath-Untereschbach bildet ebenso wie GKN Industriekaufleute und Fachkräfte für Lagerlogistik aus. Das inhabergeführte Familienunternehmen entwickelt, produziert und vermarktet seit 1950 er-folg—
reich selbstklebende Folien für unterschiedliche Anwendungsbereiche. Meist kommen die Auszubildenden aus der näheren Umgebung. Der gute Ruf, den ASLAN in Overath genießt, trägt genau wie die Online-Außendarstellung zu einer nach wie vor hohen Zahl von Bewerbern bei.

„Die Bewerber sagen heute klar, was sie wollen!“
Martin Geveke, ASLAN Schwarz GmbH & Co. KG

Der technische Geschäftsführer Martin Geveke erlebt die Generation Z in Bewerbungsgesprächen selbstbewusst und gut informiert – entgegen den Annahmen der Studien, die zum Teil von Überforderung und Uninformiertheit sprechen.

Weil die Digitalisierung bei ASLAN weit fortgeschritten ist, gehören entsprechende Kenntnisse zu den Grundvoraussetzungen.  „Die Bewerber sagen heute klar, was sie wollen und was sie nicht wollen. Während Ausbildung und Beruf früher im Mittelpunkt standen, sind sie heute nur ein Baustein der gesamten Lebensvorstellung“, sagt Geveke. Die Bereiche Freizeit, Hobby, Familie und Partnerschaft haben einen höheren Stellenwert bekommen.

Der Geschäftsführer bestätigt auch die Erkenntnisse, dass die Bereitschaft zu Überstunden oder Samstagsarbeit seltener geworden ist. „Für eine mittelständische Firma ist das grundsätzlich ein Problem. Wir versuchen aber, mit Flexibilität und einem Rotationsprinzip in der Produktion den Wünschen so weit wie möglich entgegenzukommen.“ ASLAN bietet außerdem besondere Fortbildungen auf freiwilliger Basis an. Um über den Tellerrand zu schauen, gibt es Besuche in anderen Unternehmen.

Geveke erlebt ein hohes Maß an Offenheit bei seinen Auszubildenden. „Sie engagieren sich mit Herzblut. Auch im persönlichen Kontakt sind sie sehr ehrlich und es wird nicht hintenrum geredet. Und es gibt eine große gegenseitige Hilfsbereitschaft von Jung und Alt!“

Festzustellen ist:  Einige Thesen der Wissenschaft insbesondere zur „Work–Life-Balance“ und zu den besonderen Fähigkeiten der Digital Natives decken sich weitgehend mit der Praxis, andere wie zum Beispiel zum Engagement und zur Identifikation mit dem Arbeitgeber eher nicht. So unterschiedlich die Voraussetzungen, das Umfeld und die Erfahrungen in den vier Betrieben also sind, bleibt aber die Erkenntnis, dass die Generation Z in all ihrer Heterogenität durch ihre spezifischen Kenntnisse, ihr Wertesystem und ihre Einstellungen die Unternehmenskulturen schon verändert und in vielen Fällen bereichert hat. Sich aufeinander einzustellen, bleibt die gegenseitige Aufgabe. Je nach Branche scheint das mal schwieriger, mal einfacher zu sein.


Im Dialog: Die Generation Z im Gespräch mit Arbeitgebern

(weiterführender Link zum Interview, bitte klicken)


Fazit: Generation Z als Bereicherung für eine vielfältige Arbeitswelt im Rheinisch-Bergischen Kreis

So unterschiedlich und vielfältig die Unternehmen im Rheinisch-Bergischen Kreis sind, so unterschiedlich und vielfältig ist auch der Nachwuchs, der sich jetzt und in naher Zukunft um Ausbildungsplätze und Stellen in den Unternehmen bewerben wird oder sie zum Teil auch schon besetzt. Den Jugendlichen scheint es nicht zu geben. Zwar gibt es Attribute, die die Jugendlichen einen und auch zwischen den Theorien von Wirtschaftsexperte Christian Scholz über die Generation Z und der Sinus-Jugendstudie, die sich eher für eine Generation Vielfalt ausspricht, lassen sich vereinzelt sogar Übereinstimmungen erkennen. Denn die vorherrschende Lebenswelt der Jugendlichen in der Sinus-Studie ähnelt in ihrer Charakteristik in einigen Punkten auch den Beschreibungen von Scholz. Trotzdem sind die Lebenswelten der Jugendlichen von Grund auf verschieden und damit auch die Sichtweisen auf Lebenspläne und berufliche Ziele.

Wichtig für die Unternehmen ist daher ein differenzierter Blick auf die Generation und eine individuelle Ansprache, um sich die Vielfältigkeit der Jugendlichen zunutze zu machen – und das beginnt schon bei der Stellenausschreibung. In der Arbeitswelt wird der Trend zur Differenzierung und Spezialisierung weiter wachsen. Genauso differenziert sollten auch die Stellenbeschreibungen sein, um genau den Jugendlichen anzusprechen, der mit seinen individuellen Fähigkeiten auf die Stelle passt.

Welcher Typ der Jugendlichen passt ins Unternehmen? Wer soll angesprochen werden und wie kann man den potenziellen Mitarbeiter erreichen?  Fragen, mit denen sich die Unternehmen in Zukunft beschäftigen müssen. Unabdingbar dafür ist die Innenansicht: Wo steht das Unternehmen selbst und welche Mitarbeiter werden in welcher Position im Betrieb gebraucht?

In den speziellen Kompetenzen und individuellen Einstellungen der jungen Generation von zukünftigen Mitarbeitern liegt auch ein Potenzial. Werden sie in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt, bekommen sie Zuspruch und werden individuell ihren Bedürfnissen entsprechend gefördert, sind sie leistungsbereite Mitarbeiter, bescheinigen Experten.

Joachim Ferrier, Ausbilder bei Federal-Mogul in Burscheid, bringt es in der punktRBW-Gesprächsrunde auf den Punkt:

„Ich kann nicht mehr erwarten, dass sich 20 junge Leute auf mich einstellen. Ich muss mich auf die jungen Leute einstellen. Hätte mir das einer vor 20 Jahren gesagt, hätte ich es nicht geglaubt, aber es ist heute so!“

 


Die Unternehmen

www.aslan-schwarz.com
www.evk-altenpflege.de
www.gknservice.com/de
www.federalmogul.com
www.odenthaler-kunstschmiede.de


Weblinks zum Thema

Weitere Informationen zum Thema finden Sie hier:

www.wie-ticken-jugendliche.de/home.html
http://die-generation-z.de/